Menedżerowie przeceniają zaangażowanie pracowników

Z raportu Right Management Talent Solutions pt. „The Career Equation: What Attracts Talent Isn’t What Keeps Them” wynika, że ponad połowa menedżerów w Europie (53%) uważa, iż ich pracownicy są w pełni zaangażowani. Tymczasem zaledwie 32% pracowników deklaruje taki poziom motywacji, a aż 45% przyznaje się do braku zaangażowania.

Dodatkowo 23% pracowników określa siebie jako częściowo zaangażowanych – grupa ta jest według danych ManpowerGroup najbardziej podatna na odejście z pracy. Zaskakujące jest to, że tylko 20% menedżerów dostrzega ten częściowy poziom zaangażowania, co wskazuje na istotną rozbieżność w percepcji.

Przyczyny mylnego postrzegania zaangażowania

Agnieszka Krzemień, coach kariery i menedżerka marki Right Management Talent Solutions, zwraca uwagę, że:

"Ta rozbieżność nie wynika wyłącznie z optymizmu, a częściej jest efektem krótkowzroczności i trwania w starych paradygmatach zarządzania. Wielu liderów nadal mierzy zaangażowanie przez pryzmat wyników i realizacji celów, zakładając, że skoro firma dostarcza rezultaty, to zespół musi być zmotywowany. To zaklinanie rzeczywistości."

Podkreśla, że prawdziwe budowanie zaangażowania wymaga codziennej uważności na potrzeby pracowników i tworzenia środowiska, w którym czują się częścią większej całości, a nie tylko mierzenia efektywności przez wskaźniki.

Nowa rola lidera w budowaniu zaangażowania

Skuteczny lider to nie tylko wykonawca celów, ale osoba, która wywiera wpływ w pięciu kluczowych obszarach – obejmujących rozwój pracowników i ich relacje w zespole. Bez zmiany podejścia na bardziej zorientowane na ludzi, rozbieżność między deklarowanym a rzeczywistym zaangażowaniem będzie narastać.

Jak skutecznie podnosić zaangażowanie?

Magda Pietkiewicz, ekspert rynku pracy i twórczyni platformy Enpulse, wskazuje, że firmy powinny:

• Identyfikować konkretne bariery zaangażowania w różnych grupach pracowników
• Wdrażać spersonalizowane działania, odpowiadające na specyficzne potrzeby
• Wzmacniać komunikację i wsparcie w miejscu pracy
• Budować poczucie przynależności i satysfakcję z wykonywanych obowiązków

Różnice między rekrutacją a zatrzymaniem pracowników

W raporcie zwrócono także uwagę na fundamentalną różnicę pomiędzy tym, co przyciąga kandydatów, a tym, co naprawdę ich zatrzymuje w firmie. Agnieszka Krzemień tłumaczy:

"Logistyka pracy to kryteria zero-jedynkowe, takie jak forma zatrudnienia, system pracy czy wynagrodzenie, które łatwo sprawdzić podczas rekrutacji. Natomiast dopasowanie kulturowe, rozwój kariery i poczucie sensu pracy często ujawniają się dopiero po miesiącach, co może prowadzić do rozczarowań, gdy rzeczywistość rozmija się z obietnicami złożonymi na starcie."

Zmiana podejścia do zarządzania oraz większa uważność na potrzeby pracowników są kluczowe, by poprawić rzeczywisty poziom ich zaangażowania i lojalności.

Źródło: pulshr.pl