Ekonomia a zatrudnianie osób z grup wykluczonych

Polskie firmy wciąż bardzo ostrożnie podchodzą do zatrudniania osób z grup wykluczonych ze względu na koszty dostosowania stanowisk pracy. Taka postawa powoduje jednak utratę lojalnych i kompetentnych pracowników oraz ogranicza konkurencyjność. Różnorodność zespołów zaczyna być postrzegana nie tylko jako wartość etyczna, ale także jako inwestycja przeciwdziałająca wysokiej rotacji.

Zmniejszająca się liczba pracowników w Polsce

Zgodnie z danymi Polskiego Instytutu Ekonomicznego do 2035 roku liczba pracowników w Polsce spadnie o 2,1 mln, czyli o 12,6% obecnego zatrudnienia. Wykorzystanie potencjału osób powyżej 50. roku życia, młodych, osób z niepełnosprawnościami oraz cudzoziemców to jedna z nielicznych szans na przeciwdziałanie temu kryzysowi.

Problemy i stereotypy wobec poszczególnych grup

• Cudzoziemcy często zaniżają swoje oczekiwania płacowe mimo wysokich kwalifikacji.
• Kobiety i osoby pełniące funkcje opiekuńcze napotykają na brak elastycznych form zatrudnienia, niedostatek świadczeń i stereotyp „naturalnej opiekunki”.
• Osoby z niepełnosprawnościami rezygnują z pracy z powodu niskich świadczeń i dodatkowych kosztów transportu czy asystenta, a także spotykają się z infantylizacją.
• Młodzi są narażeni na „pułapkę staży i umów cywilnoprawnych”, a jednocześnie oskarżani o roszczeniowość i nielojalność.
• Osoby starsze cierpią na skutek stereotypów dotyczących braku energii czy elastyczności oraz obaw pracodawców przed trudnym rozwiązaniem umowy.

Równość a rzeczywiste potrzeby pracowników

Wielu pracodawców deklaruje, że procesy rekrutacji oparte są na obiektywnych kryteriach, jednak nie zawsze dostrzegają, że ich decyzje mogą być pełne stereotypów. Dominujące podejście to „wszyscy mają to samo”, co ignoruje konieczność zróżnicowanego traktowania w celu zapewnienia realnej równości. Jak podkreśla Maja Dobrzyńska z PARP:

„Ostrożność ze strony pracodawców wynika z braku świadomości, że aby zapewnić rzeczywiste równouprawnienie, niezbędne jest różnicowanie traktowania pracowników w zależności od ich potrzeb.”

Różnice w podejściu dużych firm i MŚP

Duże przedsiębiorstwa i korporacje zagraniczne częściej wpisują różnorodność w strategie długofalowe. Dla sektora MŚP podejście jest doraźne – reagują na wykluczonych pracowników sezonowo, gdy brakuje rąk do pracy, jak w gastronomii czy rolnictwie. Presja społeczna oraz wizerunek firmy rosną w znaczeniu i wpływają na decyzje zatrudnieniowe.

Jak zauważa prof. Marcin Kocór z UJ:

„Różnorodność staje się elementem marki, a zróżnicowane zespoły pracują w lepszej atmosferze. Osoby z niepełnosprawnością, starsi czy rodzice są bardziej lojalni, co ogranicza rotację i koszty rekrutacji.”

Bariera kosztów i braku wiedzy

Pracodawcy wskazują na wyższe nakłady finansowe związane z zatrudnianiem osób z grup wykluczonych, a także na ryzyko prawne i nieznajomość przepisów dotyczących m.in. osób niepełnosprawnych. Melania Nieć z PARP podkreśla, że:

„Niezamierzone działania niezgodne z prawem i brak orientacji w regulacjach są poważnymi barierami dla zatrudniania takich osób.”

Dlatego wsparcie publiczne w tej kwestii powinno być adekwatne i dostępne, co mogłoby zachęcić pracodawców do szerzej zakrojonego wykorzystania potencjału takich pracowników.

Źródło: PulsHR.pl